案例： 父亲病危，员工有权该怎么处理？

作者：管理员    发布于：2022-02-23 10:32:01

案例： 父亲病危，员工有权该怎么处理？

案情简介

2017年4月，柏某进入合肥某家居公司从事销售工作。2019年10月31日，柏某父亲病危，柏某向公司请假至同年11月3日，公司批准。11月5日，柏某因需要陪护病情危重的父亲，再次向公司请假至11月10日，公司不予批准。11月7日，公司人事部门发送微信通知柏某“如果明天不上班就算自动离职”。次日，公司又向柏某发送通知，要求柏某回公司完善履行请假手续。11月9日，柏某父亲逝世，柏某也未再回公司上班。

柏某申请劳动仲裁被驳回后，向肥东县人民法院起诉，请求判令双方劳动关系于2019年11月8日解除，合肥某家居公司支付经济补偿金17910元。

法院一审

法院审理认为，柏某于2019年11月5日提交的请假申请未获批准，11月7日收到合肥某家居公司的通知“如果明天不上班就算自动离职”。11月8日，该公司在明知柏某父亲病重的情况下，发出通知要求柏某返回工作岗位完善请假手续，且11月9日柏某父亲过世。该公司提出的要求是对柏某的苛求，故柏某请求解除劳动关系，视为双方协商一致。

一审法院判决双方于2019年11月8日解除劳动关系；被告合肥某家居公司支付原告柏某解除劳动合同经济补偿金17910元。

合肥某家居公司不服一审判决，向合肥市中级人民法院上诉称，一审法院认为公司发通知的行为对柏某构成苛求，属道德绑架用人单位，请求二审法院驳回柏某的诉讼请求。

法院二审

合肥中院审理认为，柏某在其父亲病危期间向公司提出请假，具有正当理由。公司理应考虑柏某所面临的特殊情况，作出合理安排，但公司不但未予批准柏某的请假，反而向其发送通知，催促其返回岗位工作，公司的处理确有不当。

合肥某家居公司于2019年11月7日向柏某发送通知，柏某未再回公司工作，后申请劳动仲裁请求解除劳动关系。双方对解除劳动关系均无异议。一审法院认定双方于2019年11月8日协商一致解除劳动关系，并无不当。柏某主张经济补偿金，符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的法律规定。二审判决驳回上诉，维持原判。

合肥某家居公司不服二审判决，向安徽省高级人民法院申请。

高院再审

安徽高院再审认为柏某因父亲病危需要陪护，向公司申请事假，理由正当，且已按照公司规定的方式提出了请假申请。公司强调经营利润，在员工直系亲属病危时，对员工的请假申请不予批准，并通知“如果明天不上班就算自动离职”，与社会主义核心价值观的要求不符，有悖民族的传统孝文化，既不合情也不合理。公司主张其已尽到一般道德义务、不批准柏某的事假申请并无不当，法院不能认同。

合肥某家居公司2019年11月7日通过微信通知柏某“如果明天不上班就算自动离职”，结合公司在原审自认未向柏某发放2019年10月31日后工资的事实，可以认定公司2019年11月7日向柏某发送的微信，具有解除劳动关系的意思表示。原审认定双方协商一致，于2019年11月8日解除劳动关系，并判决公司支付柏某经济补偿金，有事实和法律依据。

安徽高院遂依法裁定驳回合肥某家居公司的再审申请。